Krankheitsbedingte Kündigung und Abfindung - Hinweise

Wer krank ist und dann auch noch gekündigt wird, ist eigentlich doppelt bestraft. Die Rechtmäßigkeit einer krankheitsbedingten Kündigung beurteilt sich zunächst danach, ob das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist oder nicht.

Ist es nicht anwendbar, kann der Arbeitgeber unter Einhaltung der Kündigungsfristen ohne Weiteres kündigen. Eine Abfindung steht dann nicht zur Debatte. Ist das Gesetz anwendbar, muss der Arbeitgeber auch die krankheitsbedingte Kündigung sozial rechtfertigen.

So prüfen Sie die soziale Rechtfertigung der Kündigung

• Eine krankheitsbedingte Auflösung des Arbeitsverhältnisses ist personenbedingt und muss als solche sozial gerechtfertigt sein. Die Kündigung kann wegen lang andauernder Erkrankung, wegen krankheitsbedingter dauernder Leistungsunfähigkeit, wegen krankheitsbedingter Leistungsminderung oder wegen häufiger Kurzerkrankungen in Betracht kommen.
• Die Prüfung der sozialen Rechtfertigung erfolgt in drei Stufen: negative Prognose -  erhebliche betriebliche Auswirkungen -  Interessenabwägung.

Krankheitsbedingte Umstände belasten den Betrieb

• Der Arbeitgeber muss davon ausgehen  dürfen, dass der Arbeitnehmer auch künftig wegen Krankheit nicht arbeitsfähig sein wird. Dies kann aufgrund der bisherigen langen Erkrankungszeit der Fall oder in der Art der Erkrankung begründet sein.
• Die aufgrund der Prognose zu erwartenden Auswirkungen des Gesundheitszustandes des Arbeitnehmers müssen die betrieblichen Interessen erheblich beeinträchtigen. In Betracht kommen Produktionsausfälle, der Verlust von Kundenaufträgen und fehlendes Ersatzpersonal.
• Im Rahmen der Interessenabwägung ist zu prüfen, ob die durch die Krankheit bedingten Beeinträchtigungen der betrieblichen Interessen derart schwerwiegend sind, dass es dem Arbeitgeber nicht zuzumuten ist, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Dabei sind der Familienstand und das Alter des Arbeitnehmers sowie eventuelle betriebliche Ursachen für seine Erkrankung zu berücksichtigen. Relevant kann sein, ob der Arbeitgeber in der Lage ist, durch die Einstellung von Aushilfskräften oder betriebliche Umstrukturierungen die Situation zu überbrücken.

Abfindung ist Verhandlungssache

• Ist die Kündigung sozial gerechtfertigt, steht dem Arbeitnehmer keine Abfindung zu. Eine Abfindung kann er nur im Verhandlungsweg erreichen. Dieses Verhandlungsziel ist nur realistisch, wenn der Arbeitgeber davon ausgehen muss, dass er die Kündigung nur schwierig umsetzen kann und mit einer Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers rechnen muss. Zahlt er dann eine Abfindung, tut er dies freiwillig.
• Im Übrigen kommt eine Abfindung nur in Betracht, wenn das Arbeitsgericht  im Rahmen einer Kündigungsschutzklage die Unwirksamkeit der Kündigung feststellt und der Arbeitgeber beantragt, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung dennoch aufzulösen.
• Krankheitsbedingte Kündigungen sind komplexe Angelegenheiten. Als Arbeitnehmer sollten Sie sich juristisch beraten lassen.