Gibt es keine tarifvertragliche oder einzelvertragliche Regelung, gelten bei einem Arbeitsverhältnis die Kündigungsfristen des BGB. Hiervon kann jedoch nicht in jedem Fall in einem Arbeitsvertrag abgewichen werden.
Kündigungsfrist bei einem zur Aushilfe eingestellten Arbeitnehmer
- Gem. § 622 Abs. 1 BGB beträgt die Kündigungsfrist grundsätzlich vier Wochen. Das Arbeitsverhältnis kann zum Ende des Monats oder zum Fünfzehnten gekündigt werden.
- Hat das Arbeitsverhältnis jedoch schon eine gewisse Zeit bestanden, verlängert sich für den Arbeitgeber die Kündigungsfrist gem. § 622 Abs. 2 BGB.
- Ist ein Arbeitnehmer jedoch nur aushilfsweise und vorübergehend eingestellt, kann gem. § 622 Abs. 5 BGB von der Regelung des Abs. 1 im Arbeitsvertrag abgewichen werden.
- Eine Einstellung zur vorübergehenden Aushilfe liegt allerdings nicht mehr vor, wenn das Arbeitsverhältnis länger als drei Monate bestanden hat.
- Dem Wortlaut zufolge ist zudem nur eine Abweichung von der vierwöchigen Grundkündigungsfrist zulässig, nicht jedoch von den verlängerten Kündigungsfristen des § 622 Abs. 2 BGB.
Einzelvertragliche Regelung bei Kleinbetrieben
- Die Möglichkeit einer von § 622 Abs. 1 BGB abweichenden einzelvertraglichen Regelung gibt es auch für Kleinbetriebe.
- Gem. § 622 Abs. 5 Nr. 2 BGB ist dafür Voraussetzung, dass der Arbeitgeber regelmäßig nicht mehr als 20 Angestellte beschäftigt. Vier Wochen darf die Kündigungsfrist auch dann nicht unterschreiten.
- Nach einem Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichtes vom 14.6.2010 (Az. 16 Sa 1036/09) darf ein Arbeitgeber, auch wenn bei ihm die Voraussetzungen des § 622 Abs. 5 Nr. 2 BGB vorliegen, von den verlängerten Kündigungsfristen des § 622 Abs. 2 BGB in einem Arbeitsvertrag nicht abweichen.
Bei der nur vorübergehenden Beschäftigung einer Aushilfe kann im Arbeitsvertrag eine verkürzte Kündigungsfrist vereinbart werden. Das Arbeitsverhältnis darf dabei eine Dauer von drei Monaten nicht überschreiten.
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